قبل طرح قانون الخدمة المدنية على البرلمان
تأديب القيادات الإدارية بين الفاعلية المفقودة و الضمانات المنقوصة

وحصولهم عليها فى يسروسهولة، ومن ثم فإن صلاحهم في قيادة العمل الوظيفي ورفع كفاءته وتطويره أمر ضرورى، كما ان اهمالهم وتراخيهم يؤدى الى شيوع الإهمال والتسيب بالمرفق العام، وزيادة معاناة المواطنين، ولذلك تهتم القوانين المنظمة للوظيفة العامة بوضع احكام خاصة بتأديب القيادات الإدارية، لضمان كفاءتهم و نزاهتهم في عملهم ولما كانت الحكومة تعكف على ادخال تعديلات على قانون الخدمة المدنية رقم 18- لسنة- 2015- بعد ان رفضه مجلس النواب، فإن التساؤل يثورحول ما اذا كانت نصوص تأديب القيادات الإدارية الواردة به تضمن حسن مباشرتهم لاعمالهم الاشرافية ، أم ان بها سلبيات تحتاج لتصويب في التعديلات المرتقبة للقانون، المستشار الدكتور اسلام احسان نائب رئيس هيئة النيابة الإدارية يرى، أنه شاب مواد تأديب القيادات الإدارية في قانون الخدمة المدنية رقم 18 لسنة 2015 عدد من المثالب.

العقوبات غير رادعة

اولا: العقوبات التأديبية التى يجوز توقيعها على شاغلى وظائف الادارة العليا والادارة التنفيذية، والتى حددتها المادة – 58- من قانون الخدمة المدنية، جاءت قاصرة عن تحقيق الفاعلية المنشودة لردع القيادات الإدارية، ومحاسبتهم بجدية عن كافة صور الاخلال الوظيفي التي تقع منهم ،اذ حصرالمشرع الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على القيادات الإدارية بأربعة جزاءات فقط، هى التنبيه واللوم والاحالة الى المعاش و الفصل من الوظيفة، وهكذا ضيق المشرع من نطاق العقاب، و حصره في طائفتين من الجزاءات، الأولى طائفة جزاءات معنوية لا تحقق أى ردع على الاطلاق، وهما جزاءا التنبيه واللوم والذان يناسبان بطبيعتهما المخالفات البسيطة هينة الأثر، اما طائفة الجزاءات الثانية فهى شديدة الوطأة تناسب المخالفات التأديبية الجسيمة والتى لا يصلح مرتكبها للبقاء فى الوظيفة العامة، وهما جزاءا الإحالة الى المعاش والفصل من الخدمة، وبذلك غفل المشرع عن وضع جزاءات تناسب المخالفات متوسطة الجسامة والتي تعد الأكثر شيوعا في الواقع العملي، والتي لا يكون هناك مجال للعقاب عليها في ظل هذا القصورالتشريعي الحالي، اذ ان العقاب على المخالفات متوسطة الجسامة بالاحالة الى المعاش والفصل من الوظيفة فيتسم بالغلو، كما ان العقاب عليها بالتنبيه واللوم يتسم باللين والتخفيف المفرط بما لا يحقق الغرض من العقاب، وهو ما لا يجوز في الحالتين، ولذلك نرى ان يضيف المشرع الى قائمة العقوبات التأديبية للقيادات الإدارية عقوبات أخرى تتناسب والمخالفات متوسطة الجسامة، بما يمكن السلطة التأديبية من محاسبتهم بجزاءات مناسبة، فما الذى يمنع من توقيع عقوبة الخصم من الراتب، و الإبعاد عن العمل القيادي لفترة زمنية محددة، فذلك يكفل مبدأ التناسب بين كافة صورجسامة المخالفات التأديبية و العقوبة التأديبية الموقعة عنها، بما يحقق الفاعلية المنشودة في نظام التأديب.

ثانيا: تناقض المشرع مع نفسه في المادة - 58- المشار اليها، إذ بعد ان ضيق من نطاق العقوبات التأديبية للقيادات الإدارية على الوجه المتقدم، فإذا به يعود و يمنح جهة الإدارة سلطة مطلقة في تقدير مدي استمرار شاغلي وظائف الادارة العليا والإدارة التنفيذية في وظائفهم اذا وقع عليهم اى جزاء تأديبي، وبذلك تملك جهة الإدارة انهاء خدمة القيادة الإدارية وعدم استمراره في عمله رغم اكتفاء المحكمة بمعاقبته بالتنبيه او اللوم وعدم معاقبته بالفصل اوالإحالة الى المعاش، وهوما قد يناقض ويخالف حكم المحكمة التأديبية العليا في تقديره للعقاب المناسب على المخالفة التأديبية، والتى قدرت ان المخالفة لاتستوجب الفصل من الوظيفة ، فاكتفت بالمعاقبة عليها بالتنبيه او اللوم فقط، ومن ثم على جهة الإدارة ان تلتزم بما خلص اليه الحكم التأديبي دون ان تحل تقديرها لمدى صلاحية الموظف في البقاء في وظيفته محل تقدير المحكمة، فضلا عن ان ذلك الامر يعد في حقيقته ازدواجا في العقاب على المخالفة الواحدة، بالإضافة الى ان المشرع لم يضع اى ضوابط تكفل عدم إساءة استعمال جهة الإدارة هذه السلطة المطلقة، اويضمن ان تطبق جهة الإدارة هذه الصلاحية بالنسبة لجميع القيادات الإدارية بصورة موضوعية مجردة بعيدة عن المجاملات التي قد تحمى مسئولا من الابعاد عن الوظيفة رغم مجازاته بالتنبيه او اللوم في حين قد يكون ذلك مصير اخر ممن عوقب بذات العقوبة، وهو ما يعد مغايرة غير مشروعة عند التصرف مع موظفين متماثلين في المراكز القانونية، ومن ثم فإن النص بصورته الراهنة ينتقص من الضمانات التأديبية للقيادات الإدارية، بما نرى معه وجوب حذف هذه الفقرة من القانون الجديد .