لقد عملت لفترة طويلة وبذلت مجهودا شاقا من أجل هذه اللحظة، والآن حانت اللحظة التي تنتظرها: الخطوة المقبلة في السلم الوظيفي. وبقدر ما تحمله الترقية من شعور بالإثارة، فإنه إذا كان المرء يتقدم في صفوف الشركة التي يعمل بها ليتحول من كونه مجرد زميل إلى مدير، فهناك مشكلة تنتظره.
موضوعات مقترحة
وتعني أي ترقية داخلية أن تصبح فجأة رئيسا على من كانوا في نفس المستوى معك، مما قد يؤدي لظهور تحديات فريدة في نوعها.
وقالت جوتا بوينج، وهي مستشارة في مجال الوظائف في جنوب ألمانيا، ساعدت الكثير من العملاء في هذه المسألة بالتحديد، إنه في حال ترقي زميل ليصبح مديرا " غالبا ما يكون هذا وضع صعب للغاية، لجميع المشاركين فيه ".
تغير طريقة تواصل المدير الجديد وأفراد فريق العمل
وبعد أي ترقية، غالبا ما تتغير طريقة تواصل المدير الجديد وأفراد فريق العمل، ويميل الشعور السابق بالزمالة إلى أن يصبح خافتا. ويميل الزملاء السابقون إلى التصرف بطريقة أكثر تحفظا وتشككا نحو المدير الجديد الذي تم ترقيته من بينهم.
كيف يمكن التعامل مع الوضع الجديد ؟
ووفقا للعالمة النفسية ماديلين ليتنر المقيمة في ميونخ، فإن الحسد والغيرة غالبا ما يكون لهما دور. لذلك السؤال هو، كيف يمكن التعامل مع الوضع الجديد في مكان العمل؟
وفيما يخص ذلك، قالت بوينج إنه عندما يتم ترقية شخص من فريق العمل إلى مدير" تصبح أقصى درجة من الشفافية مهمة" خاصة من جانب المشرفين. وقبل إجراء التغير الشخصي، يتعين أن يضعوا نقاطا واضحة ليوضحوا للفريق لماذا تم اختيار هذا الشخص للترقية.
ويمكن أن يكون أحد الأسباب هو أن الإدارة اختارت بوعي ترقية داخلية لتجنب الحاجة لتدريب مرشح خارجي.
وغالبا ما يتم اختيار أعضاء فريق العمل من أجل الترقية، بجانب مؤهلاتهم، لأنهم يظهرون التزاما فوق المتوسط.
وأضافت بوينج أنه بعد الترقية من زميل إلى مدير، يواجه المديرون الجدد صعوبة في تأكيد أنفسهم، خاصة في البداية، حيث يشعرون بالذنب لأنهم يتقدمون الصفوف الآن .
مع ذلك، تقول بوينج إنه من المهم تولى المنصب الجديد بثقة منذ البداية و التواصل مع الفريق أيضا.
وتوصى بوينج أن يبدأ الشخص الذي حصل على الترقية بإرسال رسالة إلكترونية للجميع، وإبلاغهم أنه يشعر بالسعادة لتولى المنصب الجديد، وأنه يتبنى سياسة الباب المفتوح.
وبعد ذلك، يمكن للشخص دعوة أفراد الفريق للاجتماع بهم على انفراد لمعرفة أهداف كل شخص وطموحاته. وبهذه الطريقة، يمكن للجانبين توضيح مواقفهم والسعي للتوصل لأرضية مشتركة للمضي قدما.
التعامل عند مستوى أكثر موضوعية
ويشار إلى أن الذين يتم ترقيتهم في صفوف الفريق يميلون لمعاملة زملائهم السابقين كما كانوا يفعلون من قبل. وتوصى بوينج أن يحاول الشخص الذين تم ترقيته حديثا أن يبقى على التعامل عند مستوى أكثر موضوعية.
وعندما يصبح المرء مديرا جديدا، فإنه يتعين عليه فجأة أن يعطي توجيهات ويتخذ قرارات، وبعض الأشخاص يواجهون صعوبة أكثر من آخرين في الوفاء بمتطلبات وظيفتهم الجديدة.
وقالت العالمة النفسية ليتنر " إن المديرات بوجه خاص يملن إلى معاملة أفراد فريقهن كما لو كانوا في نفس المستوى" . وهذا من وجهة نظرها خطأ. وأوضحت أن النساء يجدن صعوبة في وضع أنفسهن فوق الآخرين خوفا من تعريض أنفسهن للخطر أو الانعزال.
ويتعين على المدير الجديد بأي حال من الأحوال تجنب الاستخفاف بنظرائه السابقين. كما لا يجب إجراء الكثير من التغيرات سريعا للغاية.
وأكدت ليتنر" كما لا يجب أن يحاول المديرون الجدد أن يكونوا لطفاء مع الذين يشعرون بالحسد أو الذين عادة ما يكون لديهم مشكلة في التعامل مع السلطة".
ولكن هذا لا يعني التضخيم المصطنع لموضوع ما أو تحويل أي شيء إلى صراع. بدلا من ذلك، يتعين أن يصغي المدير الجديد باهتمام لأعضاء فريقه، ويعقد معهم اجتماعات منفردة في حال كانت هناك مشكلة.
وفي حال رأي أفراد فريق العمل أن المدير الجديد الذي كان زميلا لهم ببساطة لا يصلح لهذا المنصب، حين ذاك يتعين على المدير الجديد البحث عن منصب جديد في مكان آخر، إما البحث عن وظيفة داخل الشركة أو البحث عن وظيفة في شركة أخرى. وأوضحت بوينج " على المدى الطويل لا يمكن أن يعمل أي شخص بصورة بناءة في ظل الغضب والاحتقان".
ولكن في حال كان المتسبب في المشكلة عضو بالفريق كان يتنافس على الترقية، حين ذاك يمكن أن تساعد المناقشة المنفتحة في حل المشكلة. قم بوضع المسار بالنسبة لهما في الاجتماعات السنوية الدورية. وأوضحت بوينج "بعد ذلك، ربما يحصل الذين كانوا يرغبون في المنصب الجديد على فرصة لإظهار مهارتهم القيادية من أجل الوظيفة الشاغرة المقبلة".